GESTÃO DE PESSOAS COMO DIFERENCIAL COMPETITIVO DAS ORGANIZAÇÕES.

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Apresentação

Parte Escrita

Com o passar dos anos, as organizações tiveram que se adaptarem as novidades tecnológicas e sociais. Desta forma, passaram a reconhecer e valorizar a importância do fator humano no processo de desenvolvimento da empresa. Sendo assim, as organizações que conseguiram mudar, por meio de tecnologia e metodologias de gestão, se tornaram mais competitivas e fortaleceram o seu time de colaboradores. Este trabalho de pesquisa pretende mostrar informações sobre Gestão de Pessoas, Imagem da Empresa e Talentos da Organização, inclusive, demonstrando por meio de pesquisas qualitativas, o quanto essas variantes estão interligadas e o quanto as mesmas são essenciais para a manutenção do negócio.

A Agência Brasileira de Desenvolvimento Industrial (ABDI)1 revelou que 71% dos varejistas afirmaram que a Gestão de Pessoas é um desafio e que 57% disseram que a competitividade com outros players é uma dificuldade2 . A pesquisa foi criada após problemas relacionados à queda de receita, impactos e mudanças diante do constante avanço tecnológico e a competitividade. Sendo assim, a ABDI criou o ProVa3 , um espaço de testes e experimentos que visa melhorar e inovar o setor varejista. A pesquisa que resultou na afirmação de que a Gestão de Pessoas é um desafio, foi realizada com 80 agentes de diversos segmentos do setor varejista com a intenção de detectar suas dificuldades e necessidades. Ao final do estudo, concluiu-se que inovar é otimizar e melhorar os processos, além de agregar positivamente a experiência do consumidor.

Segundo Guto Ferreira4 : “A administração dos talentos de uma empresa é e sempre será um problema. Diferente da tecnologia que é controlável, o ser humano possui o componente emoção e isso dificulta o gerenciamento da força de trabalho. Esse é um dos motivos que faz com que a inteligência artificial ganhe cada vez mais espaço”. Para Butler e Waldroop 5 (1999, p. 144 apud LACOMBE, 2012, p. 251, grifo do autor): “A melhor maneira de reter as “estrelas” da empresa é procurar conhecer seu pessoal melhor do que eles mesmos se conhecem e então usar a informação para elaborar para eles a carreira ideal. Muitos profissionais de talento deixam as organizações porque os administradores superiores não compreendem a psicologia da satisfação no trabalho. Eles partem do pressuposto que as pessoas que tem bom desempenho estão necessariamente satisfeitas com o trabalho; parece lógico, mas nem sempre é verdadeiro. Eles continuarão na empresa se o trabalho estiver de acordo com seus interesses de vida pessoal. Algumas pessoas querem dinheiro, outras desafio e outras prestígio e uma vida confortável”. Este estudo traz o seguinte problema de pesquisa: É relevante questionarmos como a imagem da empresa está relacionada à Gestão de Pessoas quando a intenção é atrair talentos? Sim, a imagem da empresa pode interferir na atração de novos talentos, tanto positivamente, quanto negativamente, pois às vezes a visão da empresa para o mercado não é mesma do candidato. Sendo assim, é muito comum vermos, ouvirmos ou lermos notícias6 informando que empresários ou empresas estão buscando profissionais qualificados, mas que estão com dificuldade de encontrar os mesmos, já que todo currículo recebido não atende os requisitos

estabelecidos. Porém, a empresa precisa analisar o que está causando esta dificuldade, considerando que o problema pode estar relacionado à descrição do anúncio ou imagem da empresa, por exemplo. Diante disso, a empresa precisa reposicionar sua imagem no mercado, inclusive, modificando o anúncio, mostrando suas vantagens, o que faz e o que oferece de benefício para que o profissional pretendido se identifique com a vaga e se sinta atraído. Ao invés do candidato, o posicionamento da vaga da empresa para o mercado pode ser o problema, por isso, é importante que a empresa faça uma reavaliação da sua imagem, assim como, mostre seus pontos fortes e volte a ser atrativa. É necessário esclarecer que a imagem da empresa é tão importante quanto à imagem pessoal do colaborador. Nos últimos anos, as organizações começaram a investir efetivamente em Gestão de Pessoas e suas variantes, imagem da empresa, assim como, seleção e retenção de talentos. Esta ascenção fez com que expressões como “Employer Branding” 7 e “Endomarketing” 8 , por exemplo, se tornassem cada vez mais frequentes no ambiente corporativio.

Este estudo também analisará algumas hipóteses, que assim como a problemática, serão elucidadas através de autores renomados e da pesquisa que realizamos. Trata-se das seguintes hipóteses:

H1: O nome forte de uma organização influência na atração de talentos.

H2: A Reputação das pessoas que trabalha na organização pode prejudicar sua imagem fazendo com que talentos não seja atraído.

H3: A Transparência da empresa na divulgação de seus benefícios atrai novos talentos

Este estudo tem como objetivo,

O1: Apurar as principais dificuldades das organizações para atrair novos talentos.

O2: Compreender como os novos talentos entendem que determinada organização é boa para se trabalhar.

O3: Identificar as formas que a gestão de pessoas possui para atrair pessoas talentosas.

O estudo com essa verticalidade justifica-se pela necessidade de se compreender de forma mais atenta/pontual o tema sobre o qual se debruça, atendendo às necessidades do curso de Administração. O estudo e a pesquisa realizada são relevantes para a sociedade, organizações e para a academia, justamente por elucidar questões sobre a gestão de pessoas no que tange a captação e retenção de talentos, imagem e reputação da empresa, mercado de trabalho, oportunidades, preferencias dos novos talentos, assim como, política de benefícios e história da “Microsoft”. De maneira a cumprir o objetivo norteador deste estudo, definimo-nos por um estudo exploratório, de abordagem qualitativa que, por sua vez, encontra o esteio de suas considerações nos preceitos de livros escritos por autores renomados, assim como, matérias jornalísticas, sites e artigos disponíveis na biblioteca da FMU. Inicialmente, no referencial teórico, trataremos sobre o conceito, história e características da gestão de pessoas, imagem da empresa, talentos da organização e “Microsoft”. Em seguida, seguimos com os detalhes da pesquisa, assim como, os resultados da mesma.

CONCLUSÃO

O objetivo 1 foi alcaçando, pois conseguimos apurar quais as principais dificuldades das organizações para atrair novos talentos. Desta forma, apuramos que as dificuldades estão relacionadas ao oferecimento de baixos salários, benefícios baixos ou de pouca relevância, benefícios que só são disponibilizados ao colaborador após os 90 dias de experiencia, anúncios com poucos detalhes da vaga, que acabam atraíndo candidatos que não preenchem os requisitos definidos, assim como, processos seletivos burocráticos, com várias etapas e com pouca clareza.

O objetivo 2 foi alcançado, pois por meio desse estudo, conseguimos compreender como os novos talentos entendem que determinada organização é boa para se trabalhar. Sendo assim, compreendemos que quando a organização oferece um salário compatível com suas atribuições (média do mercado), alinhado a benefícios realmente pertinentes, descontos consideráveis em cursos de graduação ou idiomas e que possua plano de carreira consistente, assim como, boa cultura e tenha uma imagem forte perante o mercado. Logo, grande parte dos novos talentos a considerará uma boa empresa para se trabalhar.

O objetivo 3 também foi atingido, pois conseguimos identificar as formas que a gestão de pessoas possui para atrair pessoas talentosas. Então, identificamos que a gestão de pessoas vem promovendo um ambiente de trabalho sadio, treinamento e desenvolvimento, assim como, disponibilizando canais dinâmicos de interação, salários e benefícios mais atrativos (média do mercado), valorização dos colaboradores, transparência, participação em processos, relação de confiança, comunicação, desconto em cursos, plano de carreira e desenvolvimento de lideranças.

Quanto à metodologia da pesquisa, nos reunimos e discutimos sobre os pontos basilares da pesquisa. Então, conversamos sobre qual seria o público alvo, local da pesquisa, data e horário, se daríamos algum tipo de brinde aos entrevistados, se faríamos a pesquisa na entrada da faculdade FMU ou em outra faculdade, assim como, se o questionário seria objetivo ou descritivo, entre outras questões. 24 Diante disso, em comum acordo, definimos que a pesquisa seria iniciada nos dias 15 e 16/10/2018 por volta das 18h na entrada da FMU – Unidade Liberdade e que não daríamos brinde. Assim, imprimimos cerca de 80 questionários e 5 listas de participação. Elaboramos 8 perguntas sobre a problemática e 5 questões gerais e definimos que a pesquisa abrangeria todos os cursos da FMU – Unidade Liberdade e que os estudantes do sexo masculino e feminino com idades entre 18 a 35 anos seriam o público alvo. Então, com as fichas grampeadas e organizadas e listas de participantes alinhadas, reunimos todo material, seguimos até o local combinado, nos separamos estratégicamente e iniciamos a pesquisa. Cada pesquisa durou de 3 a 10min e 95% dos alunos aceitaram participar. 

Sobre os achados da pesquisa, é importante ressaltarmos dois deles. O primeiro achado refere-se ao reconhecimento por parte dos 62 estudantes entrevistados quanto à importancia da imagem forte de uma organização para o mercado, assim como, para seu currículo profissional. Desta forma, a imagem forte da empresa, que em nossa pesquisa foi representada pela “Microsoft” continua sendo um fator que atrai o candidatato, ou melhor, o talento. Porém, a pesquisa nos mostrou que salários acima da média, bons benefícios, cursos com desconto expressivo, plano de carreira e a distancia do trabalho até a residência do entrevistado tiveram mais peso e conseguiram atrair mais talentos. Sim, mesmo reconhecendo que a imagem forte da empresa é valiosa, os alunos entrevistados preferiram optar pelo amparo financeiro e acadêmico. O Segundo achado está relacionado à preferência dos alunos entrevistados pela cultura da empresa ao invés da imagem, conforme nos mostra o gráfico 5. Sim, 56,45% dos entrevistados responderam que a cultura da empresa influencia mais do que a imagem forte quando estão pretendendo se cadidatar a uma vaga de trabalho. O resultado nos surpreendeu, pois a cultura da empresa costuma ser menos conhecida do que a imagem no que tange ao ambiente externo.

H1: O nome forte de uma organização inflência na atração de talentos. Validamos essa hipótese, justamente por se tratar de um questionamento pertinente no que tange a pesquisa e problemática do estudo, uma vez que a nossa pesquisa foi pautada na imagem forte da empresa, exemplificada pela “Microsoft”.

H2: A Reputação das pessoas que trabalha na organização pode 25 prejudicar sua imagem fazendo com que talentos não seja atraído. Validamos essa hipótese, pois a tanto a reputação do colaborador, quanto a reputação da empresa faz parte da problemática desse estudo, assim como, da pesquisa de mercado que realizamos. A má conduta do colaborador pode afetar a imagem da empresa e dependendo da gravidade, os prejuízos podem ser irreparáves.

H3 Transparência da empresa na divulgação de seus benefícios atrai novos talentos. Validamos essa hipótese, justamente por se tratar de um ponto crucial do nosso estudo e pesquisa, tanto é, que a pergunta de número 3 do questionário que elaboramos tratava exatamente sobre isso, ou seja, perguntava se a transparência da empresa no que tange a divulgação do salário e benefícios ao anunciar uma vaga de trabalho era um atrativo e 63,13% dos estudantes entrevistados responderam que sim, preferiram mais detalhes sobre o salário e benefícios do que a imagem forte da empresa.

A pesquisa contribuiu efetivamente para o nosso aprendizado, pois nos permitiu colocar alguns ensinamentos teóricos em prática, assim como, trabalhar em grupo, inclusive, discutindo democraticamente sobre aspectos metodológicos da pesquisa, assim como, a problemática do estudo em si. O estudo e a pesquisa também nos influenciaram a buscar e aprender sobre outros assuntos relacionados à área de recursos humanos, tecnologia da informação e estatística.

Quanto aos estudos futuros, seria relevante estudarmos sobre a Retenção de Talentos, as regras e ações do “Endomarketing” e os benefícios do “Employer Branding”. Além disso, também seria relevante estudarmos sobre como as organizações se utilizam do marketing para se tornarem mais atrativas para os talentos.